Aide à domicile — CCN BAD (IDCC 2941) : planning, modulation et compteurs

La convention BAD en bref

La convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 — la « BAD » — porte l'IDCC 2941 et la brochure 3381. Étendue par arrêté du 23 décembre 2011, elle a unifié quatre textes préexistants du secteur associatif du domicile (ADMR, UNA, FNAAFP/CSF, UNACSS).

Elle s'applique aux employeurs privés à but non lucratif dont l'activité principale est d'assurer aux personnes toutes formes d'aide, de soin, d'accompagnement et de services à domicile ou de proximité : SAAD, SSIAD, centres de soins infirmiers, services d'aide aux familles, et désormais les services autonomie à domicile (SAD) issus de la réforme de l'autonomie. La branche représente environ 200 000 salariés, dont une très large majorité à temps partiel.

La particularité de la BAD, c'est que ses règles de temps de travail sont réparties sur deux étages :

• le titre V de la convention, « Durée et organisation du temps de travail », qui fixe le socle — durées maximales, amplitude, interruptions, repos, dimanche, nuit, astreintes, planning et délai de prévenance — et énumère les modes d'aménagement ;
• l'accord de branche du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés, texte distinct et toujours en vigueur, qui organise à lui seul la modulation du temps plein et du temps partiel.

Pourquoi le planning est ici le cœur du métier

Dans la plupart des branches, le planning est un outil de gestion. Dans l'aide à domicile, c'est la prestation elle-même. Quatre caractéristiques expliquent pourquoi cette convention est aussi détaillée sur le sujet :

• La journée est fractionnée. Un intervenant enchaîne plusieurs interventions courtes chez des usagers différents, séparées par des déplacements et parfois par de longues coupures. La convention encadre donc les interruptions, ce que très peu de textes font.
• Le déplacement est du travail. Les temps de déplacement entre deux séquences consécutives de travail effectif sont du temps de travail effectif (article V.2). Le planning ne compte donc pas seulement des interventions : il compte aussi ce qui les sépare.
• L'imprévu est structurel. Hospitalisation, chute, absence de l'aidant, décès d'un usager : le planning notifié une semaine plus tôt est modifié en permanence. La convention ne l'interdit pas, elle le tarife en contreparties et en droits de refus.
• Le temps partiel est la norme. Près de trois salariés sur quatre sont à temps partiel, avec des durées contractuelles très variables. Le compteur individuel n'est donc pas un sujet de fin d'année : c'est un sujet de paie tous les mois.

Le socle : durées, amplitude, interruptions et repos

Durées maximales et durée de référence

L'amplitude : 12 heures, 13 heures pour les soins

L'amplitude — l'écart entre le début et la fin de la journée, coupures comprises — est le vrai sujet du secteur, bien plus que la durée travaillée.

L'usage exceptionnel de l'amplitude portée à 13 heures fait l'objet d'une consultation annuelle du CSE. Concrètement, cela suppose de savoir compter, par salarié et par mois, combien de journées ont dépassé 12 heures d'amplitude — une donnée qui ne se lit pas sur un planning papier.

Les interruptions : trois par jour, cinq heures au total

C'est la disposition la plus caractéristique de la branche (article V.13, repris à l'article 24 de l'accord de 2006) :

• le nombre d'interruptions d'activité non rémunérées dans une même journée ne peut être supérieur à trois ;
• leur durée totale ne peut excéder 5 heures ;
• à titre exceptionnel, ce total peut dépasser 5 heures pendant 5 jours au maximum sur 2 semaines.

En contrepartie, le contrat doit retenir l'une des trois options suivantes :

1. l'amplitude de la journée ne dépasse pas 11 heures ;
2. le salarié bénéficie de 2 jours de repos supplémentaires par année civile ;
3. les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d'intervention si les interventions avaient été consécutives sont assimilés à du temps de travail effectif.

Repos, pauses et repas

Le temps de repas n'est pas du travail effectif — sauf si le salarié reste à la disposition de l'employeur, ce qui est fréquent lors d'une aide au repas chez l'usager.

Les temps qui ne sont pas des interventions

L'article V.2 énumère les temps qui sont du travail effectif au-delà des interventions elles-mêmes : temps de soutien, concertation et coordination interne, concertation avec des professionnels externes, rédaction des évaluations, « temps morts » en cas d'absence non signalée de l'usager, temps de déplacement entre deux séquences consécutives, temps d'organisation et de répartition du travail, formation dans le cadre du plan, visites de médecine du travail, délégation.

L'article V.3 les quantifie : au moins 8 heures par an de temps d'échanges pour la filière intervention et les salariés en charge de la planification, dont des temps de soutien dans la limite de 11 heures par an et des temps d'organisation dans la limite de 11 heures par an, l'employeur pouvant y ajouter jusqu'à 40 heures par an de concertation ou de coordination interne. Ces temps sont planifiés au moins mensuellement.

→ Ce sont autant de natures d'heures distinctes à porter au planning, et non des à-côtés. Voir : Quelles sont les heures que l'on comptabilise dans le compteur d'annualisation ?

Le planning et le délai de prévenance (article V.37)

C'est l'article qui structure toute l'organisation, et il s'applique à tout salarié, modulé ou non.

1. Les horaires sont précisés par écrit, lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention, ou en réunion de service pour le personnel administratif.
2. La notification a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre ou par courrier.
3. Les plannings sont notifiés au moins 7 jours avant le premier jour de leur exécution.
4. Les horaires peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 4 jours.
5. En deçà de 4 jours, il faut se situer dans un cas d'urgence, et l'employeur doit vérifier que l'intervention est justifiée exclusivement par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante.

Les quatre cas d'urgence sont limitatifs :

• remplacement d'un collègue en absence non prévue (maladie, congés pour événements familiaux, congés exceptionnels) ;
• besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;
• retour d'hospitalisation non prévu ;
• aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.

Les contreparties, et ce qu'elles imposent de compter

Tout refus doit être confirmé par écrit par le salarié. La convention ajoute qu'il est tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples — situation très fréquente dans la branche.

Les modes d'aménagement prévus par la convention

Le titre V, chapitre III, section B énumère les organisations possibles. La convention prend soin de préciser (article V.1) que l'employeur doit veiller à ne pas cumuler ces modes lorsque le cumul contredirait les durées maximales et les droits à repos.

Organisation hebdomadaire (article V.39)

35 heures réparties sur 5 jours, avec un repos hebdomadaire de 2 jours pleins incluant en principe le dimanche. Les heures au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires dans le cadre de la mensualisation (article V.40).

Répartition sur 2 semaines (article V.42)

Ouvert à tout salarié, à temps plein ou à temps partiel :

• 70 heures par période de 2 semaines civiles pour un temps plein (du lundi 0 heure au dimanche de la semaine suivante à 24 heures) ;
• durée inférieure fixée au contrat pour un temps partiel ;
• 6 jours consécutifs travaillés au maximum, et 4 jours de repos par période de 2 semaines dont 2 consécutifs incluant un dimanche ;
• les heures au-delà de 70 heures, décomptées en fin de période, sont des heures supplémentaires ; au-delà de la durée contractuelle pour un temps partiel, ce sont des heures complémentaires payées le mois concerné ;
• les délais de prévenance sont ceux de l'article V.37.

Aménagement avec octroi de jours de repos (article V.43)

Maintien d'une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures, compensée par des jours de congé supplémentaires :

Ces jours ne peuvent pas être accolés au congé payé principal. Ils sont pris pour moitié au choix du salarié, pour moitié selon un calendrier employeur, et toute modification motivée du calendrier suppose un délai de prévenance de 15 jours (congés d'une semaine au plus) ou d'1 mois (congés d'une semaine ou plus). Ils doivent être pris avant le terme de la période de référence, sauf versement à un compte épargne-temps. La rémunération est lissée sur une base de 35 heures.

L'article 43.2 décline le même principe sur une période de 4 semaines, réservée aux temps pleins.

CDI intermittent et compte épargne-temps

La section C du chapitre III (articles V.44 à V.53) organise le contrat à durée indéterminée intermittent, adapté aux activités par nature discontinues, et la section D (articles V.54 à V.61) le compte épargne-temps.

Heures complémentaires (article V.41)

Pour les temps partiels hors modulation :

• plafond d'un tiers de la durée mensuelle ou hebdomadaire prévue au contrat ;
• 2 refus possibles par année civile, notifiés par écrit ;
• requalification automatique : si, pendant 12 semaines consécutives ou 12 semaines sur 15, l'horaire moyen réellement accompli a dépassé d'au moins 2 heures par semaine l'horaire contractuel, celui-ci est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en y ajoutant l'écart constaté.

La modulation : l'accord du 30 mars 2006

C'est le texte qui permet de faire varier les horaires sur l'année. Il n'a pas été intégré à la convention de 2010 et continue de s'appliquer : l'avenant n° 65/2024 du 8 octobre 2024 (agréé par arrêté du 26 décembre 2024, JO du 3 janvier 2025) l'indique explicitement — « il n'est pas possible de modifier l'accord sans revoir l'intégralité du dispositif de modulation, mais les partenaires sociaux confirment que le CSE ayant remplacé ces instances, les formalités prévues par l'accord de 2006 doivent être réalisées auprès du CSE ».

Ce qui est commun au temps plein et au temps partiel

• Salariés concernés (article 2) : tout salarié, à temps plein ou à temps partiel, quelle que soit sa catégorie. Les CDD d'une durée minimale d'un an y sont soumis, et leur contrat doit préciser les conditions de la modulation. Les intérimaires en sont exclus.
• Lissage (article 3) : la rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen stipulé au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
• Absences (article 4) : les congés et absences rémunérés sont payés sur la base du salaire lissé.
• Planning et prévenance (article 5) : mêmes règles que l'article V.37 de la convention.
• Sortie en cours de période (article 6) : en cas de licenciement économique, de licenciement pour inaptitude ou de départ à la retraite, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération perçue, qui sert de base au calcul de l'indemnité de rupture. Dans les autres cas, la rémunération est régularisée au prorata du temps de présence, sur la base du temps réel de travail.

Temps plein modulé : entre 28 et 40 heures

Deux conséquences que le texte énonce sans détour :

• Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 40 heures ne sont pas des heures supplémentaires : ni majoration, ni imputation sur le contingent. Elles se compensent avec les semaines basses.
• Les heures effectuées au-delà de 40 heures sur une semaine sont des heures supplémentaires immédiates : paiement majoré avec le salaire du mois considéré, ou repos compensateur équivalent à prendre dans les 2 mois (article 12).

Le compte de compensation (article 13)

Un compte de compensation est institué pour chaque salarié. Il doit faire apparaître, pour chaque mois :

• le nombre d'heures de travail effectif et assimilées ;
• le nombre d'heures rémunérées en application du lissage ;
• l'écart mensuel entre heures réalisées et heures prévues (ou entre heures lissées et heures effectives augmentées des absences rémunérées) ;
• l'écart cumulé depuis le début de la période.

Et surtout : l'écart mensuel et cumulé doit être communiqué au salarié chaque mois. Ce n'est pas une bonne pratique, c'est une obligation conventionnelle, sur le bulletin de paie ou sur un document dédié.

La régularisation de fin de période (article 14)

Le compte est arrêté à l'issue de la période, sauf départ obligeant à une régularisation immédiate, et sa situation fait l'objet d'une information générale du CSE.

Si l'horaire effectif moyen dépasse 35 heures, les heures au-delà donnent lieu à paiement majoré ou à repos compensateur équivalent. Le guide paritaire précise le mode de calcul de la cible :

« Sauf accord d'entreprise prévoyant des dispositions de décompte différentes, la durée légale annuelle de travail se calcule selon les modalités prévues à l'article 5.2 de l'accord de branche de l'aide à domicile relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail du 6 juillet 2000 et avec un nombre d'heures plafonné à 1 607 heures par an. »

L'exemple donné part de 365 jours, retranche 52 dimanches, 30 jours ouvrables de congés payés et les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche, divise par 6 pour obtenir un nombre de semaines, puis multiplie par 35. Le résultat varie d'une année sur l'autre selon le positionnement des fériés — 1 604 heures dans l'exemple du guide — et 1 607 heures joue le rôle de plafond, non de cible automatique.

Attention également au double comptage : les heures déjà payées en cours d'année parce qu'elles dépassaient la limite haute hebdomadaire doivent être déduites du décompte de fin de période si elles ont été intégrées au total des heures de travail effectif.

→ Voir : Le calcul des heures annuelles à faire en annualisation et Annualisation : le suivi du compteur annuel et le bilan des heures en fin de période

Encadrement et activité partielle

L'accord s'applique au personnel d'encadrement, à l'exception des cadres autonomes visés à l'article 30 de l'accord du 6 juillet 2000 (article 16). La limite basse de la modulation sert de seuil de déclenchement de la procédure d'activité partielle (article 17).

Le temps partiel modulé : la vraie spécificité de la branche

Avec près de trois salariés sur quatre à temps partiel, c'est le régime qui concerne le plus de monde — et celui qui produit le plus d'erreurs de compteur.

Les bornes

Un contrat de 90 heures par mois se module donc entre 60 et 120 heures, à condition que la moyenne annuelle revienne à 90.

Comment se fixe la durée contractuelle (article 18)

Les contrats modulés sont négociés soit sur la base de la durée du contrat de travail, soit sur la base du temps de travail des 12 derniers mois, déduction faite des heures complémentaires majorées de 10 % de ces heures — la solution la plus favorable au salarié s'appliquant.

L'exemple du guide paritaire : une moyenne réelle de 120 heures par mois dont un tiers d'heures complémentaires donne 90 h + 10 % de 30 h = 93 heures à proposer.

Le dépassement annuel (article 22)

C'est le mécanisme le plus lourd de conséquences :

1. Lorsque l'horaire moyen effectué sur l'année dépasse la durée fixée au contrat, l'horaire contractuel est modifié sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié, en y ajoutant la différence constatée.
2. Les heures de dépassement effectuées dans la limite du dixième de la durée annuelle prévue au contrat sont payées au taux normal.
3. Chacune des heures effectuées au-delà de ce dixième donne lieu à une majoration de salaire de 15 %.

Sur un contrat de 1 000 heures annuelles avec un compteur à 1 120 heures : avenant à 1 120 heures pour la période suivante, 100 heures au taux normal, 20 heures majorées de 15 %.

La régularisation (article 25) et la plage de non-disponibilité (article 26)

En fin de période, si le compteur est supérieur à la durée annuelle contractuelle, les heures sont rémunérées au taux en vigueur à la date de régularisation, selon les modalités de l'article 22. S'il est inférieur, les heures sont rémunérées au taux en vigueur et le salarié conserve l'intégralité des sommes perçues : il ne peut pas démarrer la période suivante avec un compteur négatif.

En contrepartie de la mise en place du temps partiel modulé, le contrat peut prévoir une plage de non-disponibilité dans la limite d'une journée ouvrable par semaine. Si l'employeur demande au salarié de travailler sur cette plage, le salarié peut refuser — et ces refus ne sont pas décomptés du quota de l'article 5.

Dimanche, jours fériés, nuit et astreintes

Dimanche et jours fériés (articles V.16 à V.20)

Tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l'accompagnement spécifique des usagers et à la continuité d'organisation qui en découle.

Trois règles complètent le dispositif :

• un dimanche ou jour férié travaillé ne peut pas être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte (article V.17.3) ;
• l'employeur fait intervenir le même salarié pendant tout le dimanche ou jour férié, sur son secteur ou un secteur limitrophe, et établit un planning trimestriel remis à chaque salarié (article V.19) ;
• le salarié peut refuser deux fois par an de travailler un dimanche ou un jour férié (article V.20).

Contrepartie : depuis l'avenant n° 43-2020, il s'agit d'un élément complémentaire de rémunération (ECR) — au choix une majoration de 45 % du taux horaire, ou un repos compensateur de 45 % du temps travaillé, à prendre dans les 2 mois suivant le jour travaillé.

Travail de nuit (articles V.25 à V.35)

La convention distingue l'intervention sédentaire de nuit — le salarié passe tout ou partie de la nuit auprès de l'usager, en fonction d'alerte et de surveillance — de l'intervention itinérante de nuit, faite d'une ou plusieurs séquences chez un ou plusieurs usagers (article V.28). L'ECR travailleurs de nuit correspond à une majoration de 5 % du taux horaire sur la plage de nuit et à un repos compensateur de 5 % du temps travaillé de nuit, à prendre dans les 2 mois.

Astreintes (articles V.21 à V.23)

L'ECR astreinte est exprimé en points :

En aucun cas le travail réalisé pendant une astreinte ne peut porter la durée du travail au-delà des maxima ni réduire les repos quotidien et hebdomadaire.

Ce que tout cela demande à un logiciel de planning

Mises bout à bout, les règles de la branche produisent une liste de contrôles qu'aucun tableur ne tient à jour honnêtement :

• une cible annuelle recalculée chaque année, plafonnée à 1 607 heures, et proratisée pour chaque temps partiel ;
• deux bornes hebdomadaires différentes selon le régime : 28-40 heures pour un temps plein modulé, ± 1/3 de la durée mensuelle pour un temps partiel modulé, avec l'interdiction absolue d'atteindre 35 heures ;
• un contingent à 50 heures à suivre en continu ;
• un compte de compensation dont l'écart mensuel et cumulé doit être communiqué au salarié tous les mois ;
• des compteurs de refus — 4 modifications de planning, 4 interventions d'urgence, 2 dimanches ou fériés, 2 heures complémentaires — et le droit au jour de congé supplémentaire qui en découle ;
• des contrôles d'amplitude à deux seuils, avec un quota de 7 journées à 13 heures par mois ;
• un décompte des interruptions : trois par jour, cinq heures au total, cinq dérogations par quinzaine ;
• des rythmes de dimanches et de fériés à respecter sur plusieurs semaines glissantes ;
• des natures d'heures distinctes pour le dimanche et les fériés (45 %), la nuit (5 % + 5 %), les astreintes (8 à 12 points), les temps de concertation et les temps de déplacement.

HUBO Planning pour les SAAD, SSIAD et services autonomie

HUBO Planning Web est conçu pour les structures dont la charge varie et dont les compteurs doivent rester justes en permanence. Les règles de la branche et de votre accord sont paramétrées à la mise en service, et les compteurs se recalculent à chaque modification du planning :

• Cible annuelle calculée, et non figée : jours fériés réellement chômés, droits à congés, entrées et sorties en cours de période, plafond de 1 607 heures
• Régimes multiples dans la même structure : temps plein modulé, temps partiel modulé, organisation hebdomadaire, répartition sur 2 semaines, jours de repos, forfait jours pour les cadres autonomes — le cadre de suivi est porté par le salarié
• Bornes hebdomadaires et mensuelles contrôlées à la saisie, avec la règle des heures non compensées en deçà de la limite basse
• Contingent de 50 heures suivi salarié par salarié, avec alerte avant dépassement
• Compte de compensation avec écart mensuel et cumulé, éditable pour remise au salarié chaque mois
• Compteurs spécifiques pour les refus, le jour de congé supplémentaire lié aux urgences, les journées d'amplitude à 13 heures — intégrés au compteur principal ou suivis à part, au choix
• Temps de déplacement entre deux séquences consécutives comptés comme du travail effectif, y compris lorsque la contrepartie de l'article V.13 les rend dus
• Natures d'heures distinctes pour le dimanche, les fériés, la nuit et les astreintes, afin d'alimenter des compteurs et des exports de paie séparés
• Traçabilité du délai de prévenance : planning de référence conservé, historique des modifications et du préavis appliqué, motif d'urgence renseigné
• Accès salarié : chacun consulte son planning et son compteur depuis son téléphone et pose ses demandes en ligne — décisif quand l'effectif est dispersé et à temps partiel

Documents de référence

• Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 (IDCC 2941, brochure 3381), étendue par arrêté du 23 décembre 2011 — titre V, « Durée et organisation du temps de travail » : chapitre I (durée du travail, articles 1 à 24 : principes généraux, dimanche et jours fériés, astreintes), chapitre II (travail de nuit, articles 25 à 35), chapitre III (aménagement du temps de travail, articles 36 à 61 : dispositions communes, modes d'aménagement, CDI intermittent, compte épargne-temps), chapitre IV (dispositions spécifiques aux cadres, articles 62 à 65).
• Accord du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés dans la branche de l'aide à domicile — chapitre I (dispositions communes, articles 1 à 6), chapitre II (temps plein modulé, articles 7 à 17), chapitre III (temps partiel modulé, articles 18 à 27).
• Guide paritaire d'application de l'accord de branche du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés (29 novembre 2006) — commentaire article par article, avec exemples chiffrés, rédigé par les partenaires sociaux signataires.
• Avenant n° 43-2020 du 26 février 2020 relatif à la classification des emplois et au système de rémunération (titre III) — article 19.2, éléments complémentaires de rémunération : ECR dimanche et jours fériés (45 %), ECR astreinte (8 à 12 points), ECR travailleurs de nuit (5 % + 5 %).
• Avenant n° 65/2024 du 8 octobre 2024 relatif à la révision de la convention collective, de certains accords de branche et à la mise en conformité des dispositions concernant les instances représentatives du personnel — agréé par arrêté du 26 décembre 2024 (JO du 3 janvier 2025) : article A.2, confirmation du maintien de l'accord de modulation de 2006 et transfert des formalités au CSE.
• Accord de branche du 6 juillet 2000 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail — article 5.2, modalités de calcul de la durée annuelle ; article 30, cadres autonomes.
• Accord de branche du 19 avril 1993 relatif au statut des salariés à temps partiel — base des règles d'interruption reprises à l'article 24 de l'accord de 2006 et à l'article V.13 de la convention.