Calcul de l'annualisation à 1607 heures

Les références légales aux 1607 heures

1607 heures : il s'agit de la référence annuelle prévue par défaut dans le Code du travail pour les salariés annualisés. On trouve cette référence à 1607 heures dans l'article L3121-41 : "Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. [...] Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures."

On retrouve également cette référence à 1607 heures dans l'article L3123-1 qui concerne le travail à temps partiel : "Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : [...] 3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement."

1607 heures constituent donc, dans le secteur privé, à la fois une limite pour le déclenchement des heures supplémentaires et une limite pour la définition du temps partiel. Un peu par effet miroir, 1607 heures constituent donc aussi la limite maximale haute qu'il est possible de prévoir dans un accord collectif comme temps de référence à faire pour les salariés en mode annualisé.

Quelle est la logique de calcul qui se cache derrière ces 1607 heures annuelles ?

On part d'un nombre forfaitaire de jours sur l'année : 365 jours. On retire ensuite un nombre forfaitaire de samedis et de dimanches, 104 jours au total. On retire ensuite un droit standard de jours de congés payées : 25 jours. Attention, en annualisation, on gère les congés en jours ouvrés, donc 5 jours par semaine. On retire ensuite 8 jours fériés, considérant qu'en moyenne, il y a 8 jours fériés qui "tombent" sur des jours de semaine (entre le lundi et le vendredi).

On arrive alors à un total de 228 jours à travailler. Pour le convertir en heures, on prend la base hebdomadaire légale pour un temps plein, 35 heures, soit 7 heures par jour (35 heures hebdomadaires divisé par 5 jours ouvrés). On a donc 228 jours * 7 heures = 1596 heures.

Et là, le législateur décide d'arrondir à 1600 heures (comme ça, c'est tout rond...). Il reste à ajouter la journée de solidarité, soit 7 heures par an pour un temps plein. On arrive donc à un total de 1607 heures.

Voici le détail du calcul issu du document HUBO de suivi d'annualisation :

On trouve assez communément aussi ce calcul expliqué sur la base d'un nombre de semaines. Cela fonctionne aussi, même si on n'en voit pas trop l'intérêt...

On peut tirer une première conclusion pratique de cette référence à 1607 heures comme nombre d'heures à faire annuel : un salarié qui travaille 7 heures par jour, 5 jours par semaine, tout au long de l'année, n'arrivera pas nécessairement à 0 heure en fin d'année, ni à -7 heures (compte tenu de la journée de solidarité). Pourquoi ? Réfléchissez quelques instants, avant de lire la réponse ci-dessous.

Le cas de l'annualisation sur l'année civile 2025

On s'intéresse ici au cas concret de l'année 2025, pour une annualisation de janvier et décembre dans une entreprise privée. On prend le cas d'un salarié à temps plein avec la planification la plus basique qui existe : 7 heures par jour, du lundi au vendredi. Ce salarié est systématiquement en repos hebdomadaire le samedi et le dimanche et tous les fériés sont chômés. Enfin, il a prévu de prendre 5 semaines de congés annuels cet été (le planning illustré plus haut présente cette situation).

On pourrait s'attendre à un solde prévisionnel d'annualisation à 0 heure, ou bien à -7 heures, avec l'obligation d'une journée de solidarité, mais on trouve en réalité un déficit de 25 heures...

Pourquoi cela ?

Vous avez trouvé ? 2025 est une année un peu particulière car tous les jours fériés "tombent" sur des jours de semaine, à l'exception du 1er novembre. Cela signifie que notre salarié chôme 10 jours fériés sur l'année. Dans son calcul d'annualisation, on a retiré 8 jours fériés. Ce salarié a donc chômé 2 jours fériés de plus que ce qui est prévu dans sa règle d'annualisation. Mais il doit tout de même réaliser 1607 heures si c'est la référence retenue dans l'entreprise ou l'association.

On s'explique donc un déficit de 14 heures dans le bilan d'heures (2 * 7 heures), auquel s'ajoute un déficit de 7 heures pour la journée de solidarité. Total : 21 heures de déficit. Alors, pourquoi HUBO Planning indique 25 heures de déficit ?

On retrouve ici les 4 heures de l'arrondi du législateur pour obtenir les 1600 heures + 7 heures de solidarité.

Que faire alors avec ces 25 heures de déficit ? Ce sont des heures dues par le salarié. Selon les cas et les organisations, cela peut être géré par exemple via les heures supplémentaires : les 25 premières heures faites en plus de l'horaire habituel viendront amener le bilan d'heures à 0 heure - ces heures ne seront donc ni payées en supplément ni majorées. Dans l'exmeple ci-dessous, on les a indiquées en jaune - avec TE pour "Travail effectif".

Quand la période d'annualisation à 1607 heures est décalée par rapport à l'année civile

La période d'annualisation à 1607 heures ne correspond pas nécessairement à l'année civile. Dans des structures qui fonctionnent selon un rythme scolaire, elle est par exemple souvent calée sur le calendrier scolaire, en commençant au mois de septembre pour se terminer en août de l'année suivante.

Voici une illustration sur un document de suivi d'annualisation HUBO Planning. Si la période d'annualisation est différente, le contenu du planning est similaire au cas précédent, avec des plages horaires d'une durée de 7 heures chaque jour travaillé et 25 congés annuels posés sur la période d'été.

Pourtant, on constate cette fois un solde d'annualisation en déficit de 18 heures. Le déficit était de 25 heures avec le même planning mais sur l'année civile. Comment expliquez-vous cette différence ?

Si l'on regarde de plus près, on constate que sur cette période d'annualisation calée sur l'année scolaire 2025-2026, le nombre de jours fériés qui tombent en semaine est désormais de 9 jours, et non plus 10 jours. Il y a donc un jour travaillé en plus sur la période, et donc un écart d'annualisation réduit de 7 heures par rapport au cas précédent. La cible annuelle, elle, n'a pas changé, par définition, puisqu'elle est basée sur un forfait de 1607 heures pour tous les salariés à temps plein présents sur la période complète.

Conseil : si vous envisagez prochainement d'entrer dans une phase de négociation d'un accord sur le temps de travail, il est utile de réfléchir à cette possibilité de décaler la période d'annualisation par rapport à l'année civile. En effet, il s'agit d'une véritable opportunité pour faire correspondre le cadre de gestion des heures annuelles et le rythme de votre organisation. Par exemple, il peut être intéressant que la fin de la période d'annualisation corresponde à une période plus calme dans l'activité de votre organisation, permettant aux salariés de récupérer des heures en excédent avant le bilan d'heures. En leur permettant de récupérant un excédent d'heures, vous diminuez le nombre d'heures suppplémentaires, et donc le nombre d'heures majorées.

La gestion des arrivées et des départs en cours d'année

Jusqu'ici, on a traiter des cas assez simples : des salariés à temps plein et présents sur toute la période d'annualisation Mais tous les salariés ne sont pas nécessairement présents sur l'ensemble de la période d'annualisation. Et c'est là que les choses peuvent se compliquer pour les gestionnaires de planning car il est alors nécessaire de recalculer la cible annuelle.

Les arrivées et les départs en cours d'année peuvent concerner les salariés en CDI car les nouveaux embauchés n'arrivent pas nécessairement en début de période d'annualisation et les départs de salariés ne sont pas nécessairement planifiés en fin de période d'annualisation non plus. En outre, cette situation de période d'annualisation incomplète concerne également les salariés en CDD qui ne sont pas présents sur toute la période de référence.

Comment gérer le recalcul du forfait annuel de 1607 heures pour ces salariés ? Plusieurs options sont possibles pour calculer le nombre d'heures à faire sur ces périodes d'annualisation incomplètes.

• Une première option consiste à calculer un prorata en jours calendaires. Par exemple, si un salarié part le 20 juin 2025 et que la période d'annualisation est de janvier à décembre, on calcule 171 jours calendaires sous contrat, et donc 171/365 * 1607 heures à faire = 752, 86 heures théoriques à faire. C'est probablement la solution la plus simple, mais elle est peut-être trop simple car, implicitement, on fait aussi un prorata du nombre de jours fériés et du nombre de jours de congés annuels.
• Une seconde option, que l'on pourrait appeler "au réel", consiste à baser le calcul des heures annuelles à faire sur le nombre de jours ouvrés réel sur la période sous contrat, le nombre de fériés réels également ainsi que le nombre de congés acquis sur la période. En reprenant le même cas de figure que ci-dessus, on aurait 123 jours ouvrés - 6 fériés - 13 congés annuels = 104 jours à travailler, et donc 728 heures pour un temps plein. Mais attention, cette seconde option favorise doublement les personnels qui arrivent ou partent en cours d'année car (a) le calcul effectué prend en compte tous les jours fériés, alors que les personnels présents sur tout la période bénéficient non pas de 11 jours fériés mais de 8 jours fériés dans leur règle de calcul d'heures à faire, et (b) on n'appliquent pas aux premiers l'arrondi de 4 heures du législateur.
• Une troisième option consisterait alors à rétablir l'égalité de traitement entre tous les salariés en proratisant le nombre de fériés et en proratisant l'arrondi de 4 heures. On arrive alors à un total de 748,34 heures (voir illustration ci-dessous pour le détail du calcul). On voit que l'on se rapproche du total issu de la première option, mais avec une logique plus solide et avec la capacité de recalculer ce nombre d'heures sur la base du nombre réel de congés posés par le salariés - ce qui est important notamment s'il solde ses congés avant son départ

On reprend dans le tableau de synthèse ci-dessous les différentes options, avec leurs avantages et leurs inconvénients :

Nos 2 outils dédiés à la gestion de salariés annualisés, HUBO Gestion de personnel annualisé et HUBO Suivi d'annualisation, peuvent calculer cette 3ème option automatiquement pour vouss.

Et si le salarié ne pose pas 25 congés annuels sur la période d'annualisation ?

Abordons une autre complexité fréquente dans la gestion de personnels annualisés : l'articulation entre la gestion des congés annuels et la gestion de l'annualisation du temps de travail. En effet, l'acquisition des congés est très souvent décalée par rapport à la période d'annualisation et l'obligation, pour le salarié, est de poser ses congés sur la période de pose de référence des congés. On ne peut pas exiger de lui qu'il pose aussi 25 congés sur la période d'annualisation si celle-ci est différente de la période de pose des congés. De plus, la première année sous contrat, le salarié se retrouve souvent dans une situation où il n'a pas acquis 25 congés car il n'a pas été présent sur toute la période d'acquisition et la période d'acquisition est décalée par rapport à la période de pose.

En outre, un autre cas assez courant où l'on ne va pas trouver 25 congés annuels sur la période d'annualisation est celui des absences maladie. La maladie va décaler la pose des congés annuels, potentiellement au-delà de la période d'annualisation. On se retrouvera alors avec une période d'annualisation avec moins de 25 congés annuels et la suivante avec plus de 25 congés annuels.

Dès lors, si le salarié pose moins de 25 congés sur la période d'annualisation, combien doit-il réaliser d'heures ? 1607 heures ? Plus ? C'est une question épineuse qui a conduit à de multiples actions juridiques, dont certaines sont remontées jusqu'à la Cour de Cassation.

Prenons le cas d'un salarié qui a acquis 20 jours de congés. Si l'on suivait une logique de "35 heures en moyenne", on viendrait recalculer le nombre d'heures à faire car, pour obtenir le total annuel de 1607 heures, on a déduit 25 congés payés. Dès lors, on recalculerait sa cible annuelle en prenant cette fois 20 congés annuels, et on obtiendrait 1642 heures à faire (voir l'illustration ci-dessous pour le détail du calcul).

Ainsi, avec 1642 heures posées sur son planning, son solde d'annualisation est à 0 heure, car il effectue en moyenne son temps contractuel, et il n'y aurait pas lieu de lui comptabiliser des heures supplémentaires.

Mais ce n'est pas la logique retenue par la Cour de Cassation qui, à plusieurs reprises, a rappelé que les 1607 heures constituaient un maximum, indépendamment des congés réellement posés sur la période. La jurisprudence sur cette question est donc la suivante : le total de 1607 heures constitue un maximum d'heures à faire annuel, indépendamment du nombre de congés annuels posés. Au-delà de 1607 heures, on doit comptabiliser des heures supplémentaires.

Dès lors, dans le cas proposé, il s'agit de majorer les heures dépassant 1607 heures, soit 35 heures au total. Mais doit-on payer 35 heures supplémentaires - avec majoration -, ou bien ne payer que la majoration ?

Etudions les différents cas possibles :

Afin de simplifier l'analyse du solde d'annualisation pour les salariés à temps plein présents tout l'année, nous avons mis au point sur les outils HUBO Planning un bilan d'annaulisation détaillé qui permet de distinguer les 3 cas possibles :

• majoration d'heures uniquement,
• paiement d'heures normales,
• paiement d'heures supplémentaires (et donc majorées).

Voici le bilan détaillé de l'exemple présenté ci-dessus :

Son bilan d'annualisation est à 0 heure, mais il a effectué un total de 1642 heures. Dès lors, il s'agit de lui accorder des majorations pour les 35 heures en dépassement de 1607 heures.

Etudions un second exemple : un salarié qui a posé sur une première période d'annualisation 24 congés annuels, et 26 congés sur la période suivante. Sur la période d'annualisation comportant 24 congés, on a un solde d'annualisation à 0 heures car le salarié a effectué ses 35 heures en moyenne contractuel - en réalité un peu plus à cause de l'arrondi de 4 heures prévu par le législateur.

Toutefois, il a effectué 1614 heures sur l'année. Il dépasse donc de 7 heures la limite maximale de 1607 heures et il s'agit de lui payer la majoration d'heures supplémentaires sur ces 7 heures.

Sur la période d'annualisation suivante, qui comporte 26 congés annuels, voici son bilan d'annualisation :

Il a effectué 1600 heures sur la période et son solde d'annaulisation est à 0 heure. Dans son bilan détaillé, on ne calcule bien sûr aucune majoration car le total d'heures posé sur la période d'annualisation est inférieur à 1607 heures :

Prenons un dernier exemple, un peu plus extrême mais néanmoins tout à fait possible : celui du planning d'un salarié à temps plein sans aucun congé annuel posé sur la période d'annualisation. Le nombre d'heures posées sur le planning est de 1782 heures mais le solde d'annualisation est à 0 heures car le salarié a effectué 35 heures en moyenne sur la période :

Toutefois, le total des heures effectuées dépasse de 175 heures le maximum de 1607 heures (1782 - 1607 = 175). Dès lors, il s'agit de payer des majorations sur ces 175 heures :

Y-a-t-il un moyen de gérer ce type de cas différemment ? En effet, il est assez courant la première année d'embauche.

Annualisation à 1607 heures et moins de 25 congés annuels posés sur la période: la solution des congés sans solde

Une des options possibles pour gérer le cas des salariés qui rentrent dans l'entreprise et qui n'ont pas encore acquis tous les congés annuels consiste à prévoir, dans leur contrat, la pose de congés sans solde la première année, à hauteur du nombre de congés qui ne sont pas acquis.

Reprenons le dernier cas étudié, avec 0 congés annuels acquis. Si l'on a prévu 25 jours de congés sans solde, on se retrouve dans une nouvelle situation en fin de période avec 1607 heures posées sur le planning et donc aucune majoration d'heures supplémentaires à payer.

D'autres questions liées à l'annualisation

Il existe bien sûr d'autres cas de figures qui se présentent dans le cadre d'une gestion annualisée comme la gestion des temps partiels annualisés, la valorisation des absences, etc. Mais ces questions ne présentent pas de particularités dans le cadre d'une annualisation à 1607 heures et il d'agissait dans cet article de se focaliser sur les problématiques spécfiques à l'annualisation à 1607 heures.

Nous avons déjà traités dans d'autres articles des questions génériques liées à l'annualisation, notamment la question des RTT, la question des temps partiels annualisés, la question des plannings hebdomadaires au-delà de 35 heures, la question des changements d'ETP en cours de période d'annualisation et ses conséquences sur le solde d'annualisation, ou encore la question des absences et de leur valorisation en heures.

Conclusion

1607 heures constituent à la fois le nombre d'heures par défaut pour une gestion annualisée du temps de travail, la référence annuelle légale et d'ordre public pour le déclenchement des heures supplémentaires et la référence par défaut pour déterminer si un salarié est à temps plein ou à temps partiel.

On a présenté dans cet article la règle d'annualisation associée aux 1607 heures et on a analysé la situation pour une annualisation de janvier à décembre sur l'année 2025.

On a étudié ensuite 2 problématiques spécifiques à la gestion de l'annualisation à 1607 heures : celle des arrivées et des départ en cours d'année d'une part et celle du nombre de congés posés inférieurs ou supérieurs à 25 congés annuels d'autre part. Pour chacune de ces situations, on a analysé différents cas concrets et on a proposé des solutions concrètes.